Aktuelles

Das BAG hatte über die Frage des Verhältnisses der Klagerhebung zu einer (einfachen) tariflichen Ausschlussfrist zu entscheiden. Der ArbN war aufgrund einer tariflichen Ausschlussfrist (§ 37 TV-L) gehalten, den Anspruch innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen, ansonsten verfiel dieser. Hierauf hatte der ArbN verzichtet und stattdessen noch vor Ablauf der sechs Monate sogleich geklagt. Die Klagschrift wurde dem ArbG aber erst nach Ablauf der sechs Monate zugestellt.

Ansprüche verjähren nicht, wenn sie vor Ablauf der Verjährung gerichtlich geltend gemacht werden. Wegen § 167 ZPO genügt dabei regelmäßig die Einreichung der Klageschrift. Wann diese der Gegenseite zugestellt wird, ist i.d.R. zweitrangig. Hatte also die Klagerhebung des ArbN auch die tarifliche Ausschlussfrist gewahrt? Das BAG hat dies verneint. § 167 ZPO sei, so das BAG, auf eine tarifliche Ausschlussfrist nicht anzuwenden. Da die Klagschrift an den ArbG erst nach Ablauf der sechs Monate zugestellt worden sei, stehe der Ablauf der Ausschlussfrist einer Geltendmachung nun entgegen. Für den ArbN besonders ärgerlich, da die schriftliche Geltendmachung ja ohne weiteres möglich war.

Pressemitteilung des BAG
 

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RA Thomas Müller-Benz

Das BAG hatte zu entscheiden, ob ein mehrmonatiges Praktikum vor Beginn einer Ausbildung der Vereinbarung einer dreimonatigen Probezeit entgegenstand. Der gekündigte Auszubildende argumentierte, man habe sich bereits im Praktikum kennen gelernt. Das dem Ausbildungsverhältnis unmittelbar vorausgegangene Praktikum sei daher auf die Probezeit anzurechnen, die Kündigung mithin „zu spät“ erfolgt.

Anders aber das BAG: Mit der gesetzlichen Differenzierung von Berufsausbildungsverhältnis und Praktikum sei eine Anrechnung von Zeiten eines Praktikums auf die Probezeit in einem späteren Berufsausbildungsverhältnis nicht vereinbar. Die Kündigung in der Probezeit sei daher rechtzeitig erfolgt.

Sofern die Parteien bei der Begründung des Berufsausbildungsverhältnisses den Umstand berücksichtigen wollten, dass sie sich bereits im Rahmen eines Praktikums kennengelernt haben, bliebe ihnen nur die Vereinbarung der Mindestprobezeit von einem Monat nach § 20 Satz 2 BBiG, so das BAG.

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Die Wilhelm-Giesin-Stiftung spendet der Freiburger AIDS-Hilfe 6.000,00 €. Das Vorstandsmitglied der Stiftung, Rechtsanwalt Dr. Werner Burkhardt, hat der Geschäftsführerin der Aids-Hilfe Freiburg, Frau Ulrike Hoffmeister, einen symbolischen Scheck überreicht. Lesen sie hierzu den Bericht in der Badischen Zeitung.

Bei neuen Arbeitsverhältnissen wird häufig eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis i.d.R. mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Der allgemeine Kündigungsschutz greift bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen ebenfalls erst nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten, § 1 Abs. 1 KSchG. Das LArbG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 06.05.2015, 4 Sa 94/14, über einen Fall entschieden, bei dem der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der Probezeit/Wartezeit das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters mit einer Frist von drei Monaten gekündigt hat, um ihm die Möglichkeit zur neuerlichen Bewährung einzuräumen. Der Kläger war der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam, weil so die Erfüllung der Wartezeit treuwidrig vereitelt werde.

Dem ist das Arbeitsgericht nicht gefolgt. Eine treuwidrige Ausübung des Kündigungsrechts sei nur anzunehmen, wenn „der Arbeitgeber die Kündigung mit einer sehr langen Kündigungsfrist ausspricht, also nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit kündigt, sondern zu einem wesentlich späteren Termin [jew.m.w.N.].“ Den Umständen könne dies aber nur dann entnommen werden, wenn keine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern eine befristete Fortsetzung beabsichtigt sein. Wenn der Arbeitgeber durch die verlängerte Kündigungsfrist dem Mitarbeiter eine weitere Bewährungschance einräumen wolle, könne dies nicht angenommen werden.

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Im Rahmen eines Ehescheidungsverfahrens kann beim Güterstand der Zugewinngemeinschaft der Zugewinnausgleich verlangt werden, wenn ein Ehegatte in der Ehe weniger Vermögen erwirtschaftet hat als der andere. Zugewinn ist, vereinfacht gesagt, die Differenz zwischen Anfangs- und Endvermögen. Jeder Ehegatte hat nach dem Gesetz auf Verlangen des anderen drei Vermögensbilanzen zu erstellen, erstens über sein Anfangsvermögen, zweitens sein Trennungsvermögen und drittens über das Endvermögen. Geschuldet ist jeweils eine übersichtliche Darstellung der Vermögenspositionen, geordnet nach Aktiva und Passiva, unter Angabe der wertbildenden Faktoren und mit Nachweisen.
Wie zu reagieren ist, wenn es zwischen Trennungs- und Endvermögen zu einem auffälligen Vermögensschwund i.S. einer „Spontanverarmung“ gekommen ist, hat nun der Bundesgerichtshof mit Beschluss vom 12.11.2014 – XII ZB 469/13 ausgeführt. Es reicht zunächst aus darzulegen, dass der Vermögensschwund zwischen Trennung und Zustellung des Ehescheidungsantrags im Rahmen einer ordnungsgemäßen Lebensführung nicht eingetreten wäre. Die erforderliche Benachteiligungsabsicht kann insbesondere aus der Höhe des Fehlbetrags folgen. Durch diesen Vortrag wird die rechtliche Vermutung begründet, dass Vermögenswerte illoyal verschleiert oder verschwendet wurden. Um diese Vermutung zu entkräften, muss der andere Ehegatte detailliert darlegen und beweisen, dass die Vermögenseinbuße eben nicht illegitim ist, beispielsweise durch trennungsbedingten Mehraufwand. Kann dieser Nachweis nicht erbracht werden, wird der Vermögensschwund dem Endvermögen wieder hinzu gerechnet. Der Betreffende muss sich dann so behandeln lassen, als sei das Vermögen noch bei Ihm vorhanden.

Gerne unterstützen wir Sie als Fachanwaltskanzlei für Familienrecht in Freiburg bei der Wahrung und Durchsetzung Ihrer Ansprüche!

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